Reorganisatie
Als werkgever kunt u te maken krijgen met verschillende tegenslagen, zoals een afname van het aantal klanten, rekeningen die niet betaald worden of de vestiging van een concurrent in de buurt. Deze tegenslagen kunnen een behoorlijk effect hebben op de financiële staat van het bedrijf. In sommige gevallen zal dan een reorganisatie noodzakelijk zijn, om een faillissement op termijn te voorkomen.
Behalve in geval van een slechte financiële situatie, kan een reorganisatie ook de aangewezen route zijn in andere gevallen dat een organisatorische verandering noodzakelijk is. Denk bijvoorbeeld aan technologische veranderingen (bijvoorbeeld automatisering van bepaalde processen) of een bedrijfsverhuizing, als gevolg waarvan het personeelsbestand moet krimpen.
Het doorvoeren van een reorganisatie is aan verschillende regels gebonden. Dat is ook niet zo vreemd: de consequenties voor een werknemer die als gevolg van een reorganisatie zijn baan kwijtraakt, zijn groot. Het is belangrijk dat de werkgever inzichtelijk maakt waarom hij bepaalde keuzes heeft gemaakt en tevens dat hij zo objectief mogelijk maakt welke werknemers als gevolg hiervan boventallig worden.
Een (collectieve) ontslagaanvraag kan alleen worden gedaan bij het UWV. Pas nadat toestemming van het UWV verkregen, en de werkgever bovendien inzichtelijk heeft gemaakt dat herplaatsing elders in het bedrijf niet mogelijk is, kan de werkgever tot opzegging van arbeidsovereenkomsten overgaan.
Collectief ontslag
Er is sprake van een collectief ontslag als in een reorganisatie 20 of meer werknemers binnen drie maanden worden ontslagen. In dat geval gelden, naast de normale ontslagregels, ook de voorwaarden die voortvloeien uit de Wet melding collectief ontslag (Wmco). De belangrijkste voorwaarde is dat de werkgever het voornemen om collectief te reorganiseren moet melden bij het UWV en dat hij de vakbonden moet raadplegen. Doet de werkgever dit niet, dan kan de rechter het ontslag terugdraaien.
Sociaal Plan
Bij een grotere reorganisatie wordt vaak een Sociaal Plan overeengekomen tussen de werkgever en de vakbond. Dit is een regeling waarin de belangrijkste afspraken omtrent de reorganisatie zijn opgenomen, die voornamelijk zijn op de gevolgen voor de betrokken werknemers. Het doel van een Sociaal Plan is om zoveel mogelijk ontslagen te voorkomen, bijvoorbeeld doordat er allerlei regels omtrent interne herplaatsing worden getroffen. Als (gedwongen) ontslagen toch onontkoombaar zijn, dan kunnen er ook regels worden getroffen om het ontslag voor de betrokken werknemers zoveel mogelijk te verzachten. Denk daarbij aan een vergoeding voor outplacement of een aanvullende vergoeding bovenop de transitievergoeding.
Een Sociaal Plan is niet verplicht, tenzij dit uit de toepasselijke CAO naar voren komt. Vaak heeft het wel de voorkeur om een Sociaal Plan te hanteren, omdat dan voor alle betrokken werknemers duidelijk is waar zij aan toe zijn. Ook zal een ondernemingsraad vaak aandringen op een (goed) Sociaal Plan, alvorens positief te adviseren over een reorganisatie.
