Ontbinding via de kantonrechter

De wet kent zes ontslaggronden op grond waarvan de werkgever zich tot de kantonrechter kan wenden, namelijk regelmatig ziek,  disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten, ernstig gewetensbezwaar, verstoorde arbeidsrelatie en restgrond.

1. Regelmatig ziek 

Bij deze ontslaggrond moet het gaan om een situatie waarin een werknemer langere tijd (zeer) regelmatig ziek is én dat dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering. De kans van slagen van een ontbindingsverzoek op deze grond is niet groot.

2. Disfunctioneren

Een groot deel van de ontbindingsverzoeken van werkgevers, worden gedaan op grond van disfunctioneren. De werkgever zal wel goed moeten onderbouwen dat er sprake is van een onvoldoende functionerende werknemer. Bovendien zal hij moeten aantonen dat hij de werknemer in de gelegenheid heeft gesteld om dit functioneren te verbeteren. Er moet dus sprake zijn van een dossier
Als werkgever is het dus van groot belang dat het personeelsdossier goed wordt bijgehouden. Immers, als de werkgever daarmee pas begint op het moment dat hij de werknemer weg wil hebben, dan is het vaak te laat. Het dossier zal dan als onvoldoende worden beoordeeld en de werkgever zal langere tijd aan zijn dossier moeten bouwen.
Mocht u als werkgever advies willen over het opbouwen van een gedegen dossier, of bent u voornemens om een ontbindingsverzoek op deze grond in te dienen, neem dan contact op.

Als werknemer kunt u uiteraard verweer voeren tegen een ingediend ontbindingsverzoek. Mocht u met deze situatie te maken krijgen, neem dan contact op met ons kantoor.

3. Verwijtbaar handelen of nalaten

De werkgever kan de kantonrechter verzoeken een arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. Het moet dan gaan om ontoelaatbaar gedrag van de werknemer, waardoor het van de werkgever niet langer verwacht kan worden dat hij de werknemer in dienst houdt.

Het alternatief voor een ontbinding op deze grond, is het ontslag op staande voet. Daarbij geldt dan ook nog het vereiste dat het ontslag 'onverwijld' moet worden gegeven, waarmee wordt bedoeld dat de werkgever direct na het constateren van het verwijtbaar handelen, het ontslag op staande voet aan de werknemer moet verlenen.

De werknemer wiens arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op deze grond, heeft wel recht op de transitievergoeding. Dit is alleen anders als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

4. Ernstig gewetensbezwaar

Bij deze ontbindingsgrond gaat het bijvoorbeeld om de situatie dat de werknemer vanwege religieuze, politieke of ethische overwegingen onoverkomelijke bezwaren heeft tegen zijn werkzaamheden.

5. Verstoorde arbeidsrelatie

Het kan zijn dat er tussen de werkgever en de werknemer een zodanig verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan, dat van de werkgever niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het wordt wel van de werkgever verwacht dat hij pogingen onderneemt om de arbeidsrelatie te herstellen, zoals bijvoorbeeld door middel van mediation.

De werkgever mag de verstoorde relatie natuurlijk niet zelf uitlokken.

6. Restgrond

De 'restgrond' betekent dat niet dat álle oorzaken die niet onder de gronden 1 tot en met 5 vallen, hieronder kunnen worden geschaard. De restgrond is alleen toepasselijk bij zeer uitzonderlijke situaties.